Работа и карьера

Зачем увольнять сотрудников и как это делать?

В ряде компаний подле «наведении порядка» увольняют сотрудников, которые ранее отвечали всем требованиям компании. Вследствие того?

Во-первых, внедрение системы управления (иными словами — официализация бизнеса или наведение порядка) означает замену не менее 30% нынешнего состава. Сие практика. Система, к примеру, позволяет устранить все «левые» работы, а все же на эти «левые» многие наверняка и жили. Разве кому-в таком случае введение системы с таким раскладом понравится? Они оказывают сопротивление для самозащиты.

В нашей компании в миг развития при штате 16 человек пришлось уволить практически всех ключевых сотрудников и мало-мальски рядовых, произвести новые назначения. Мы ощутили эффект вливания свежих мозгов и счет прощания со старыми. Мы остались довольны.

Владелец компании, которого я консультировал после вопросу построения системы, через несколько дней после начала внедрения подошел ко ми и сообщил, что один из сотрудников сказал: «Из-за этой системы до сей поры разбегутся», а он при этом радостно ответил: «Вот и хорошо». Вместе с тем никто не ушел сам. Он начал увольнять. И остался доволен результатом.

Нужно ли дать отставку?

Отвечу вопросом на вопрос: Нужны вам такие сотрудники? Хороший сотрудник, маловыгодный ушедший сам, окажется при детальном анализе вовсе не таким уж хорошим. Проанализируйте. Представьте. Отчего в принципе происходят увольнения, в чем их природа, какова причина? В этом противоречие, и вы поймете, что все нормально.

Вы увольняете старых сотрудников и набираете новых. В (настоящий уже лучших. Теперь вы уже знаете, чего от них хотите. У вам есть возможность сравнивать с тем, как было. С каждым разом мы берем бери эту же должность все лучшего и лучшего сотрудника. С каждым разом наш брат становимся более требовательными, потому что накапливается опыт.

При существовании системы кругом по-иному рассматривается понятие ответственности сотрудника как исполнителя. Теперь уже скудно предоставлять отчеты о проделанной работе, теперь необходимо брать на себя ответственность после все, в том числе и отрицательные результаты.

А затем мы вынуждены уволить сотрудника, ибо начинаем документально отслеживать плоды его трудов, которые несоизмеримо малы по сравнению с затратами в его «содержание».

С чем еще связаны увольнения?

Одна из причин для того увольнения — явное отставание персонала от корабля, несущего флаг с именем вашей компании. Маловыгодный все успевают за этим кораблем. Стихийное становление системы управления и организационной структуры бери этапе «семейного» уклада, существовавшего и имевшего явный успех в самом начале деятельности компании, без- позволяет сотрудникам принять новую форму работы. Скорость развития самого сотрудника может объявиться намного ниже скорости развития компании и с сотрудником приходится расставаться. Отстающих сотрудников очевидно. Это отставание замечают коллеги, замечаете вы.

Некоторые сотрудники, понимая что «мало-: неграмотный тянут», сами подают заявления на увольнение и такой исход событий самый беспритязательный и наиболее удачный для компании. Вам не приходится тратить время на такого сотрудника, пытаясь его обучить и «реформировать», не приходится исправлять допускаемые им ошибки, но, к сожалению, самостоятельное одобрение решения случается крайне редко и намного чаще такого сотрудника ждет принудительное отчисление.

Стоит ли бояться увольнений и массовых переходов ваших сотрудников к конкурентам?

Пересоздать всех ваших сотрудников невозможно, да и не нужно. В момент построения системы определяется, который есть кто, работа становится прозрачной и это позволяет любому руководителю сделать близкие выводы. Не стоит бояться перехода вашего персонала к конкурентам. Если они безлюдный (=малолюдный) были успешны у вас, если они оказывали сопротивление и не смогли работать в рамках системы, они неважный (=маловажный) будут успешны и у конкурентов. Это проверено.

Как я уже упоминал, отсутствие системы малограмотный позволяет привлечь новых специалистов, не позволяет добиться от персонала работы с полной отдачей. У нынешних сотрудников снедать два варианта: либо принять систему и работать в ней, либо не принимать и проститься компанию. Сотрудник не принявший систему, не понявший необходимости внедрения изменений далеко не может быть тем самым специалистом, готовым отдать все компании-конкуренту.

Я стек с неоднократно и с долей шутки и долей правдоподобности звонил конкурентам, предлагая ныне работающих у меня сотрудников. Большая) часть таких сотрудников, если бы они все же перешли в конкурирующую компанию унесли бы с лицом частицу хаоса, по крайней мере ту, которую создавали и свято оберегали они самочки.

Можно ли построить систему и при этом сохранить прежний коллектив?

Видать, нет. Не обойдется без увольнения сотрудников, без открытия новых вакансий, безо того, что многие ждали карьерного роста, а при внедрении изменений взяли других людей с внешней среды. Другие ждали повышения заработной платы, но при исключении шаманства и сего не произошло. Система позволяет руководителю перейти в реальную систему оценки деятельности компании в целом и каждого сотрудника в частности, а сие никому не нравится.

Как происходит увольнение и расширение штата при построении системы?

Коль скоро об увольнениях и их причинах мы уже говорили, то бессистемное расширение штата в большинстве случаев связывают с ростом компании, приставки не- усматривая в этом никакой ошибки. Дело в том, что при отсутствии системы у каждого сотрудника появляется большое нажин работы, которое он, как говорится, «не тянет» по причине чрезмерной загруженности.

Который делает руководитель? Он знает (как правило, не основываясь на реальных показателях) точно сотрудник работает хорошо (где «хорошо» является не оцениваемым показателем), по части его мнению, работает с полной отдачей. Руководитель, без достаточного анализа, отвечает в вопрос, почему сотрудник не справляется, и берет в отдел еще одного. Теперь в таком случае же количество работы выполняет несколько сотрудников. При отсутствии четкой системы оценки результатов, связанной с анализом рабочего времени, пишущий эти строки будем постоянно безосновательно расширять штат, способствуя все еще большему расслаблению сотрудников. Невыгодный справляешься — получишь помощника. Таких помощников требуют и руководители отделов, которые ссылаются держи отсутствие запланированных результатов в виду нехватки персонала.

Когда в компании работает система, происходит четкое разбор обязанностей и ввиду прозрачности применяется контроль за всеми операциями, выполняемыми сотрудником. В эту пору сотруднику придется выполнять намного больше работы, выкладываясь по полной, ведь в этого мы и ждали, принимая его на работу.

Однако представленная выше катамнез имеет отношение к расширению штата в отделе в котором сотрудники не справляются с работой. Давайте проанализируем и выявим кроме одну причину возможного расширения — это уже объективная причина, сие то, чего требует сама система. Если нужна централизованная доставка — берем водителя, коли раньше одну и ту же функцию выполнял один человек — перераспределяем и, как будто, создаем новую должность.

Нельзя создавать новые должности до бесконечности. Нельзя ломать процесс, доводя результаты каждого до ничтожно значимых в рамках общей деятельности. Не позволяется выделить функции и каждую раздать конкретному исполнителю. Но все разделения и совмещения нужно вырабатывать, ориентируясь на цель — прозрачность и контроль.

Дабы не потерять обследование над персоналом и его количеством, зафиксируйте все штатные единицы. Вам нужно самому себя ответить на вопрос: позволит ли это сделать работу компании побольше прозрачной и получать промежуточные результаты. В момент построения системы осуществляйте контроль над каждым новым сотрудником, каждой новой должностью и отделом.

Верно, что сотрудника в рамках действующей системы можно уволить «в один день». Ни дать ни взять это происходит и нужно ли это делать?

Система действительно позволяет отрешать людей, как говорится, «в один день». Вся передача дел новому сотруднику закругляйтесь осуществлена автоматически, разумеется, если сотрудник работал в рамках существующей в вашей компании системы.

Сразу хотелось бы ответить на очевидный вопрос, который у вас обязательно возникнет — о двухнедельном сроке. Двум недели, которые должен отработать сотрудник, редко в каких случаях являются оправданными в плане результативности, безыскусственно говоря — в плане пользы, которую принесет сотрудник за этот период. Как правило, это явное и откровенное просиживание, которое ни к чему не приводит. В результате вам получите намного больше плохих негативных последствий от выполнения таких работ. Бывало двухнедельный срок — это скачивание базы данных, «сливание» информации и другие не совсем корректные действия со стороны теперь уже бывшего сотрудника, (вследствие мы основываемся на увольнении «в один день».

При увольнении автор обязуемся оплатить сотруднику эти две недели исходя из его среднего ежемесячного заработка. Энэс получит свои деньги ровно через две недели при одном «так»: если по истечении этого срока не «всплывут» его нарушения и какие-либо недочеты в работе, которые могут дозволить нам произвести удержание всей суммы или ее части.

Каковы преимущества такого подхода? Изумительный-первых, компания с сотрудником поступает честно в рамках закона, и в глазах сотрудника (даже того, кто подумал, что с ним поступают несправедливо) намного меньше злости. Сотрудник получает (объективная) в течение этих двух недель спокойно найти новую работу. Во-вторых, ты да я неоднократно получали от такого уволенного сотрудника дополнительные сведения, им передавались базы данных, сделанные, хотя не переданные ранее наработки. Компания получает значительно больше преимуществ, нежели недостатков.

Наравне видите, увольнять сотрудников нужно, и можно делать это грамотно.

Зачем увольнять сотрудников и наподобие это делать? — все о работе, бизнесе и карьере на BTWNews.ru

Рекомендации по мнению поиску работы в различных сферах деятельности. Практические советы по трудоустройству, включая тематические антикризисные. Занятие построения взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. Тонкости психологии общения на собеседованиях, деловых переговорах и прочее. Обзоры всевозможных способов дохода. Подборка алгоритмов по мнению эффективной реализации любого вида товара. Секреты быстрого продвижения по карьерной лестнице. Полезные причина о маркетинге и менеджменте.

Поделитесь ссылкой и ваши авоська и нахренаська узнают, что вы знаете ответы на все вопросы. Спасибо ツ

Related Articles

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close