Работа и карьера

Нужна ли формализация мелкому и среднему бизнесу ?

Рюмка компания, всего несколько человек, зачем нужна система?

Я предлагаю развеять сложившиеся стереотипы о книжка, что специалист по персоналу нужен, когда в компании более 30 человек, а поперед этого вопросами персонала может заниматься даже секретарь, о том, что систему нужно создавать тогда когда численность персонала превысила 50 человек и появилось стихийная система управления, а смотри при количестве сотрудников 80 человек компания вообще становится неуправляемой. Начнем с комфортных условий. Нежели меньше коллектив и количество бизнес-процессов, тем легче осуществить и сам переход к системе. Кое-когда в компании работают 3 человека, система даже мешает. Но как только вы перешагнули эту границу по мнению количеству персонала — ждите появления первых проблем. Ухудшается управляемость, ухудшается осмотр. Вы, как генеральный директор и, скорее всего, одновременно владелец компании, уже мало-: неграмотный в состоянии контролировать продажу каждой детали клиенту, своевременную доставку этой детали, тематический заказ и попадание ее на ваш склад для последующей реализации. А если в состоянии сие делать и, мало того, делаете, то, простите, а когда вы занимаетесь планированием? Как-нибуд вы определяете пути дальнейшего развития? Когда? А если все-таки находите для того этого время, то, как на самом деле звучит наименование вашей должности? Возле наличии системы в маленькой компании каждый новый сотрудник, каждый новый процесс будут скромно-напросто присоединяться к существующему. Добавить один процесс и ввести новую должность намного уймись, нежели одновременно создавать десятки процессов и вводить десятки должностей (тем более от случая к случаю эти должности «неформально» и до этого существовали). Пока компания четвертушка — у вас отличная возможность осуществить переход в систему в минимально короткие сроки с минимальными потерями. Не в масть полагать, что строить систему нужно только в крупных компаниях, находя оправдание, тырли-мырли, компания маленькая — мы всегда сможем договориться и все решить. Несомненно, ошибочно только в том случае, если деятельность компании предполагает какой-то приращение, пусть и в далеком будущем. Если этот рост является приоритетом для собственника неужто руководителя компании. Один мой знакомый — владелец склада стройматериалов с общим в количестве сотрудников 5 человек просто не знал, что делать, когда резко увеличилось величина и круг заказов на стройматериалы, когда в планах появилась база стройматериалов, когда сотрудников выходит 25, когда количество машин на существующем складе с одной ГАЗели выросло по семи. Пришлось набирать новых людей, что привело к хаосу в работе, начались сбои, жалобы клиентов, сотрудниками управляли, а управление было не эффективным. На этапе когда, казалось бы, развивайся и развивайся, организация планы, иди к намеченным целям, пришлось уделять внимание построению системы. Можно ли насадить систему только в нескольких отделах? Конечно можно. Любой путь — регулярный, если вы обеспечите дальнейшие адекватные шаги. Как правило, возникает непреодолимое воля взять самый проблемный отдел и начать его реорганизацию, мол, устраним болезнь, а инде посмотрим и уж затем перейдем ко всему организму. Иногда, конечно, возникают вконец обоснованные мысли начать, наоборот, с передовиков. И в одном и в другом случае, в первую очередь, ваш брат будете проигрывать, в том числе и по нецелевому расходу столь драгоценного времени. Сие психологический аспект. В первом случае, когда вам покажется, что проблемный отдел впоследств приложенных усилий теперь уже и не такой проблемный, вы остановитесь в построении системы. Вас непременно будет казаться, что проблема была только одна и больше ничего копат не нужно. Во втором случае, передовики вас не подведут и вы немного погодя поймете, что занялись неблагодарным делом. Отдел лучше работать не будет, а буде не будет, зачем его трогать. Лучших не трогаем, беремся за проблемные отделы и где-то по кругу. Круг не разомкнется. Система, существующая в одном отделе или подразделении разлагается вслед счет негативного влияния другого отдела, функционирующего бессистемно. Персонал видит, а иногда подле взаимодействии еще и ощущает на себе отсутствие системы в смежных отделах и задает себя вопрос: а почему мы должны делать именно так? Поверьте, это обоснованный запрос. Никакая система лояльности не позволит вам избавиться от подобного внутреннего негативизма. Да ведь сотрудники не просто зададут вопрос о необходимости «делать именно таково». Они начнут искать лазейки для того чтобы отступить от правил, объясняя себя это тем, что там, в том отделе, так хорошо, там так ровно. Это «как там» будет вольно или невольно перенесено в систему интересах ее разложения. Об окончательном уничтожении системы вы узнаете только тогда, когда-нибудь она будет уничтожена.

Нужна ли формализация мелкому и среднему бизнесу ? — целое о работе, бизнесе и карьере на BTWNews.ru

Рекомендации по поиску работы в различных сферах деятельности. Практические советы числом трудоустройству, включая тематические антикризисные. Искусство построения взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. Тонкости психологии общения бери собеседованиях, деловых переговорах и прочее. Обзоры всевозможных способов дохода. Подборка алгоритмов в области эффективной реализации любого вида товара. Секреты быстрого продвижения по карьерной лестнице. Полезные данное о маркетинге и менеджменте.

Поделитесь ссылкой и ваши братва узнают, что вы знаете ответы на все вопросы. Спасибо ツ

Related Articles

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close