Работа и карьера

Можно ли доверять отбор персонала кадровым агентствам? Можно, если осторожно!

Газеты и сайты пестрят объявлениями о тех аль иных вакансиях. А вакансии — вещь капризная, складывающаяся из разнообразных переменных, требующая трепетного и нежного с с лица обращения. Трогательные же отношения работодателей и сотрудников кадровых агентств складываются соответственно следующему алгоритму: подача информации со стороны первых в крепкие руки вторых, а ниже — томительное ожидание и тех, и других в поступлении бесценных и для них подходящих кадров.

BTWrNews.ru - Можно ли доверять отбор персонала кадровым агентствам? Можно, если осторожно! - все о работе, бизнесе и карьере

Wallenrock, Shutterstock.com

Вещь нужна многим, тем более, хорошо оплачиваемая. Находятся одни, вторые, третьи. С всего массива кандидатов добросовестный клерк отбирает более или менее подходящего кандидата, виртуально, и не одного, далее организовывает собеседование. Собеседование проходит в условиях жесткой регламентации, кабы так предписывают стандарты компании, или же в приватной обстановке мирной беседы о взаимных чаяниях руководителя-работодателя и кандидата. Таже совершается необходимый всем выбор нужного специалиста, производится полная оплата услуг агентству, ждущий переходит из одного статуса (безработный) в другой статус (сотрудник).

И тут начинается самое интересное! Почти что всегда, за редким исключением, которое может являться следствием весьма квалифицированной работы сотрудников агентства, наниматель оказывается разочарованным. Разочарован он своим выбором, профессиональным уровнем нового «спеца», его личностными особенностями, работоспособностью. А на) этом месте поспевает мудрый и вездесущий «персональщик», который пытается адаптировать нового специалиста к компании, компанию к нему, в общем, делает чудо) как важные и нужные вещи.

Однако адаптировать нужно то, что не нужно оживлять, поэтому закономерно наступает полный крах всего этого процесса. Проходит время, и другой сотрудник все равно уходит. Или же компания попросту выживает новенького, потому что он «неформат», «некондиция» и прочая. «Идеже была допущена ошибка?» — думает кто-то особенно любознательный, а руководитель ссылается на некомпетентность сотрудников агентства, вздыхает по поводу своей долготерпеливости и вздергивает грабки к небу, мол, почто и за что мне это!

На самом деле, по сию пору достаточно просто! С самого начала не было сделано много разных нужных, только не одобряемых руководителями вещей. Например, не были сформулированы требования к кандидату. Известно, было указано, что должен быть человек с образованием бухгалтера, опытом работы в сфере торговли, возрастом с 22 до 35 лет и даже полезные аргументы были приведены. Мол, через 22 до 35 лет — потому как в этом возрасте миряне легко сходятся с коллективом, могут реализовать свои амбиции в профессиональном росте и вообще нам приятнее возиться с молодежью. На этом требования закончились, и кадровое агентство стало работать на в итоге, который был легко достигнут.

Ну, а где, к примеру, были сведения о том, зачем сотрудник должен быть предельно аккуратен, педантичен и избирательно общителен. Эти особенности принципиально важны чтобы сотрудников, поскольку руководитель бухгалтерии не просто педант, а человек, буквально зацикленный нате порядке и сохранении тишины в служебных кабинетах. Где было указано, к примеру, что ненадеванный сотрудник может быть замужем, но лучше всего, если он не полно обременен семьей, поскольку работа будет занимать столько времени, что на мужа и детей его хорошего понемножку попросту не хватать. Или же наоборот, нужен специалист, состоящий в браке, тем не менее генеральный шеф — неисправимый борец за семейные ценности и где-в таком случае в глубине души недолюбливает поиски «судьбы» на работе.

Есть большое число нюансов, которые нужно прописывать не только в графе «образование», «профессиональные багаж» и «навыки». Помимо избитых личностных характеристик типа «стрессоустойчивость», «легкость. Ant. замкнутость» и «склонность к саморазвитию», важно определять круг характеристик, необходимых то есть (т. е.) желательных для успешного освоения кандидатом законов и правил новой для него компании.

Особенная артикул и, разумеется, основная — это его мотивация. «Почему вы желаете за работой недоедать и недосыпать в нашей компании?», «Что бы вы хотели внести в наш коллектив?», «Почему я должен выбрать именно вас с всех кандидатов на данную вакансию?» — безусловно важные и нужные вопросы в собеседовании. Но они, скорее всего, спровоцируют поток избитых и ожидаемых аргументов со стороны кандидатов. Коптеть хочу, поскольку ваша фирма престижна и известна, люблю хорошие оклады, подарю вас свой профессионализм и нечеловеческое обаяние. Последний довод может быть в форме тончайшего и шель-шевель прочитываемого намека-обещания.

Какая альтернатива может быть подобной схеме подбора? Как например, в использовании хороши методы умело выстроенного интервью с вопросами-провокациями, тестирование или приложение элементов срежиссированной «деловой игры», где в качестве искомого элемента короче именно то качество, которое так необходимо работодателю, но может отсутствовать у замечательнейшего кандидата.

Мираж, как известно, самый мощный инструмент профилактики. И если вы хотите отобрать несомненно нужного для вас человека, не нужно скупиться ни на деньги, ни в драгоценное время. Оно окупится, если вы вложите весь жар своей души в элементарные, кажущиеся избитыми кадровые вопросы, малограмотный ограничиваясь исключительно инвесторами или кредитами для своего предприятия.

А агентство? А агентство — сие люди чужие, иногда далекие от прочувствования и полного погружения в ваши проблемы и нюансы коллектива. Они выполняют частный заказ, добросовестно или нет, но выполняют. А люди — товар изящный, многогранный и ювелирно исполненный, к нему нужно подходить с особой тщательностью и строгостью.

Можно ли вверять отбор персонала кадровым агентствам? Можно, если осторожно! — все о работе, бизнесе и карьере нате BTWNews.ru

Рекомендации по поиску работы в различных сферах деятельности. Практические советы по части трудоустройству, включая тематические антикризисные. Искусство построения взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. Тонкости психологии общения возьми собеседованиях, деловых переговорах и прочее. Обзоры всевозможных способов дохода. Подборка алгоритмов согласно эффективной реализации любого вида товара. Секреты быстрого продвижения по карьерной лестнице. Полезные факты о маркетинге и менеджменте.

Поделитесь ссылкой и ваши братва узнают, что вы знаете ответы на все вопросы. Спасибо ツ

Related Articles

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close