Работа и карьера

Как управлять сотрудниками поколения Y? Правила мотивации

Нежели молодой сотрудник отличается от старожила компании? У ветерана больше знаний и опыта, дьявол в курсе всех тонкостей производства, быстро и уверенно решает повседневные задачи. Руководитель знает, получи и распишись что он способен, чего от него можно ожидать, что ему позволительно поручить. Но чем дольше человек работает в компании, тем большую косность мышления возлюбленный приобретает.

BTWrNews.ru - Как управлять сотрудниками поколения Y? Правила мотивации - все о работе, бизнесе и карьере

Monkey Business Images , Shutterstock.com

Новичок но способен взглянуть на проблемы свежим взглядом, предложить нестандартные пути решения задач, приложить новые подходы, современные знания. Ветеран обучался давно, а наука с тех пор шагнула за версту вперёд! Кроме того, старый и опытный сотрудник имеет вес в коллективе и самостоятелен в своих действиях и решениях; с новичком а руководству проще — авторитета у него нет, он стремится закрепиться в компании, и благодаря чего он легче управляем. А ещё у молодых больше энергии и способности к развитию и совершенствованию.

Всё-таки, что нужно руководителю, для того чтобы эту энергию и знания использовать умереть и не встать благо компании — найти правильную мотивацию. И есть определенные правила мотивации сотрудников.

Условия 1. Доверительные отношения.

Любая мотивация начинается с установления доверительных отношений. Если в закромах доверия между начальником и подчинённым, никакие стимулы к развитию работать не будут. В лучшем случае ваша милость получите имитацию бурной деятельности. Поэтому с первого дня работы налаживайте диалог, предлагайте советы и подсоба, выслушивайте мнение нового сотрудника, вводите его в курс дела, знакомьте с коллегами и налаживайте их согласование в команде. Важно, чтобы молодой специалист не боялся обращаться к руководителю с вопросами и предложениями, да в то же время не стремился переложить на плечи руководителя свою работу.

Пересадка с официального обращения на «вы» к приятельскому «ты» ловок в значительной мере сократить дистанцию между начальником и молодым сотрудником и установить доверительные связи. Только не перебарщивайте до панибратства: пусть новичок к вам обращается на твоя милость, но по полному имени, например, Сергей, а не Серёжа или Серый.

Начало 2. Истории успеха.

Молодой сотрудник будет развиваться быстрее и охотнее, если под его глазами будут воодушевляющие примеры карьерного роста его коллег. Пусть получи и распишись сайте организации, на стенде в цеху, в других заметных местах будут висеть художественно оформленные и, главное, правдивые истории, как новички, стажёры, ассистенты стали топ-менеджерами.

Однако это будет работать только при возможности для молодых сотрудников лично увериться в правдивости этих историй и узнать детали из первых уст. Это уместно произвести на корпоративных мероприятиях, лучше в свободной, неформальной атмосфере, во время пикника нате природе, командной игры или весёлого застолья.

Правило 3. Наглядность обучения.

Прочитывание учебников, прослушивание лекций, заучивание гигантских объёмов информации, как показывает практика, непродуктивно. Даже если ваши подопечные всё выучат и блестяще сдадут, можно быть уверенным, в чем дело? через неделю или месяц весь этот материал они благополучно забудут.

Незначительно более успешно любой материал воспринимается в ходе деловой игры или тренинга. Нехай студент сам раздобудет нужную ему информацию, отстаивает своё мнение в живой дискуссии, соревнуется с другими студентами. В таком разе обучение пойдёт впрок и запомнится надолго. Ведь полученные знания будут уже безграмотный просто сухим набором фактов, а личным опытом.

Правило 4. Работа как слабость.

Лучше всего человек выполняет ту работу, которая ему по-настоящему интересна. Посмотрите, с каким увлечением личный состав рассказывают о своих хобби! Как говорится, охота пуще неволи. Но как откопать для нового сотрудника то дело, которое ему больше всего по душе?

Ради этого у него должна быть возможность попробовать себя в разных областях, на разных должностях и в разных отделах. Неведомо зачем он найдёт не только то дело, которое ему больше всего по мнению душе и по способностям, но и тот коллектив, в котором ему будет наиболее комфортно. Делайте ротацию кадров, да каждый молодой сотрудник некоторое время попробует себя в разных ролях, например, получай продажах, на кассе, в отделе логистики и т. п.

Кроме того, выполняемая работа должна каков по темпераменту человека: кто-то любит быть в гуще событий, кто-то предпочитает установленный и спокойный труд, кто-то любит работать с людьми, кто-то — с документами и программами.

Делать что фирма большая, она может предложить своим сотрудникам работу в разных городах и странах. Новобрачные сотрудники, не обременённые семьёй, легки на подъём, могут путешествовать, узнавать (юдоль. К тому же, благодаря наличию вакансий в региональных представительствах предприятия, возможен борзый карьерный рост молодого сотрудника.

Правило 5. Не забывать о личной жизни.

Пусть бы сейчас принято гордиться своим «трудоголизмом», нет ничего хорошего в томик, что ваши сотрудники «горят» на производстве. Наибольшая отдача ради фирмы — только от тех сотрудников, кто находит оптимальный бревно между работой и личной жизнью.

Кратковременные результаты от трудоголика могут быть впечатляющие, только что толку от них, если он быстро «перегорит» и потеряет занимательность к работе и «заработает» синдром хронической усталости? Приучайте сотрудников к равномерной нагрузке, без участия простоев и авралов. Пусть у них всегда остаётся время на личную жизнь и занятие.

Правило 6. Справедливая и своевременная оплата.

Ничто так не мотивирует персонал возьми трудовые подвиги, как своевременная и справедливая оплата труда. Пусть ваши сотрудники будут уверены, по какой причине всё заработанное они получат в срок, и что чем больше и качественнее они работают, тем паче в итоге заработают. Кроме того, на размер зарплаты должна влиять степень ответственности сотрудника из-за успех деятельности фирмы.

Поколение Y

Согласно теории поколений Хоува и Штрауса, все ныне живущие людишки разделяются на шесть возрастных групп, в зависимости от года рождения:

  • победители (1900−1923) (с целью России: поколение революции);
  • молчаливое поколение (1923−1943) (родословная индустриализации);
  • беби-бумеры (1943−1963) (послевоенное происхождение);
  • генерация Х (1963−1984) (поколение застоя);
  • производство Y (1984−2000) (поколение перестройки);
  • генерация Z (2000−2020) (постиндустриальное племя).

Сегодня компании, принимая на работу молодежь, сталкиваются с поколением Y. Для его представителей характерны: колебание в себе, наивность, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, желание работать в команде, эксплуатация современных технических средств, требование немедленного вознаграждения.

Как управлять сотрудниками поколения Y? Режим мотивации — все о работе, бизнесе и карьере на BTWNews.ru

Рекомендации по поиску работы в различных сферах деятельности. Практические советы до трудоустройству, включая тематические антикризисные. Искусство построения взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. Тонкости психологии общения нате собеседованиях, деловых переговорах и прочее. Обзоры всевозможных способов дохода. Подборка алгоритмов точно по эффективной реализации любого вида товара. Секреты быстрого продвижения по карьерной лестнице. Полезные информация о маркетинге и менеджменте.

Поделитесь ссылкой и ваши авоська и нахренаська узнают, что вы знаете ответы на все вопросы. Спасибо ツ

Related Articles

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close