Работа и карьера

Как оценивать кандидата на должность?

Многие с нас, являясь либо руководителями компании, либо руководителями среднего звена, сталкиваются с подбором персонала. Бери что обращать внимание и как не ошибиться в выборе? Попробую подсказать.

На пороге подбором сотрудника составьте профиль требований к должности. Профиль должности — запросы к кандидату, которые сделают его успешным. Оценивать нужно то, с чем придется за работой недоедать и недосыпать кандидату. Ошибочный профиль: «Чтобы мне понравился».

Например, профиль должности «Мастер на все руки по персоналу»: — Профессиональные навыки проведения интервью, тренингов, регламенты, просвещение. — Обучаемость. — Адаптивность. — Управляемость и самостоятельность. — Знания ведения отчетности. — Ориентированность на результат. — Готовность к развитию. — Стрессоустойчивость и неконфликтность. — Задатки влияния получай людей. — Навыки управления конфликтами. — Умение грамотно ябедничать негативную информацию. — Навык управления людьми. — Креативность (ноу-хау мыслить за рамками).

При подготовке профиля должности всё нужно трактовать как по пальцам.

Честность можно трактовать как несклонность к воровству, способность говорить руководителю, что спирт или кто-то действительно опоздал, честность к клиентам. Компетенции должны быть гладко сформулированы и понятны.

Коммуникабельность — это что? — Умение рацеи по телефону — это нам не нужно. — Дружба по телефону вежливо и корректно — это для секретаря. — Сноровистость располагать к себе — важно для продавца. — Публичные выступления — для того руководителя.

При этом всегда должно быть наличие приоритетов — который желательно, а что важно. Желательно — то, чему можно быстро посоветовать и то, без чего можно обойтись.

В бизнесе, в отличие от политики, нас неважный (=маловажный) интересуют личностные качества. Важно поведение. Важно умение прогнозировать будущее поведение сотрудника в вашей компании. Профессиональные компетенции базируются сверху навыках. Компетенции — это всё, что проявляется в поведении. Если героев не подходит компании по модели поведения, брать его — сие такая же ошибка, которую совершает женщина, выходящая замуж за алкоголика и говорящая подле этом: со мной он бросит пить.

Как правило, при приёме держи работу мы обращаем внимание на информацию, изложенную кандидатом в анкете. Анкетные исходняк учитывать не нужно. Нужно учитывать следствие. Если кандидат работал всю биография продавцом, это не значит, что он хороший продавец. Если в анкете замечено, что человеку 50 лет, а для нас критичен не столько возраст, сколечко внешний вид, нужно смотреть, как он выглядит, а не сколько ему полет. Тип сотрудника (кандидата) должен соответствовать типу бизнеса.

При оценке кандидата воспрещается принимать окончательное решение на основе прошлого опыта и рекомендаций. Он мог фигурировать успешным в одной фирме и «никаким» в другой. Должность, на которой работал кандидатура на прежнем месте, может не соответствовать понятиям такой же должности в вашей компании.

Точь в точь правило, принимая человека на работу, мы пытаемся оценить его знания.

Назначать цену нужно не знания, а практические навыки. Так, бухгалтеру, например, нужны не навыки бухучета, а навыки бухучета. Не нужно ничего рассказывать! Пусть показывают! Именно почему большинство компаний сейчас перешли исключительно на демонстрацию кандидатами своих способностей для первом же собеседовании. Знания иногда есть, а навыки либо отсутствуют, либо лакомиться, но в недостаточной мере. Можно сказать себе: я кандидата научу! Но зачем коли на то пошл я его сейчас оцениваю…

Для оценки навыков используют CASE-интервью тож ситуационное интервью. С его помощью можно оценивать всё что угодно. Иногда пикантно увидеть логическое мышление кандидата. Итак, КЕЙС-ПОКАЖИ — смоделированная типичная рабочая замес для человека этой должности.

Ситуация для секретаря. Одновременно поступили два звонка руководителю и Вотан посетитель пришел. Ваши действия. Ситуация для администратора магазина. Клиент: «я куплю, буде дадите скидку», а скидку вы дать не можете — ваши поведение. Ситуация для менеджера по персоналу. Я — кандидат — проведите со мной беседа.

Такими кейсами мы просим кандидата действовать, а не показывать, как нужно развивать деятельность. Данная рабочая задача может быть многоуровневой, и в её основе заложен целый магазин итоговых показателей. Даже само мышление кандидата, его реакция на происходящее (в томишко числе скорость реакции), речь и прочее, покажут вам, насколько кандидат готов к работе то-то и есть в вашей компании.

Разумеется, что это далеко не все аспекты, которые влияют нате оценку кандидата. Их огромное множество. Об этом написаны десятки книг, этому посвящены неодинаковые статьи и материалы, но всё вышесказанное обязательно вам поможет!

Как оценивать кандидата получи должность? — все о работе, бизнесе и карьере на BTWNews.ru

Рекомендации по поиску работы в различных сферах деятельности. Практические советы по мнению трудоустройству, включая тематические антикризисные. Искусство построения взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. Тонкости психологии общения нате собеседованиях, деловых переговорах и прочее. Обзоры всевозможных способов дохода. Подборка алгоритмов объединение эффективной реализации любого вида товара. Секреты быстрого продвижения по карьерной лестнице. Полезные исходняк о маркетинге и менеджменте.

Поделитесь ссылкой и ваши братва узнают, что вы знаете ответы на все вопросы. Спасибо ツ

Related Articles

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close