Работа и карьера

C чего начинать решать проблемы с персоналом?

Я часто слышим от руководителей, что квалифицированный персонал негде взять, и вообще возьми рынке очень мало хороших специалистов. И действительно, любую неоптимальную ситуацию можно изучить до ошибки, непрофессионального действия или даже злого умысла конкретного сотрудника.

BTWrNews.ru - C чего начинать решать проблемы с персоналом? - все о работе, бизнесе и карьере

baranq, Shutterstock.com

Людей, изначально готовых учинять все для компании и при этом добиваться ожидаемых результатов, на самом деле невыгодный так много — около 20% из всего количества людей. И сие при том, что примерно такое же количество сотрудников с удовольствием втопчут компанию в слякоть ради мимолётной личной выгоды. Остальные — достаточно инертны, но безлюдный (=малолюдный) разрушительны.

Как же при найме выделить людей из общей толпы и быть этом не ошибиться?

Профессионалы используют тесты и очень точные интервью. Но тесты дорогой ценой стоят, и не у каждой организации есть понимание, как правильно организовать процесс оценки ранее работающих сотрудников и кандидатов не работу. Однако если оставить ситуацию без внимания, симпатия может неожиданно ударить по вам сильнее, чем вы ожидаете. Те, который давно в бизнесе, знают, о чём я говорю.

Многие просят на семинарах оценить их штат, дать своё заключение. Очевидно, что владельцы бизнеса пытаются решить проблему любым способом. Чешется поделиться самой простой техникой оценки сотрудника — как давно работающего, в такой мере и кандидата. Любое тестирование имеет смысл проводить, если человек прошел данную проверку.

Существуют три вроде работников: решающие проблемы, создающие проблемы и обычные сотрудники, способные выполнять очень простые образ действий без высокой ответственности.

Внешне при проведении интервью человек может выглядеть великолепно и хорошо говорить, но на деле окажется, что это только «PR», и вслед за словами ничего не стоит. Некоторые кандидаты специально проходят курсы, как стоять у руля себя на собеседовании, чтобы казаться ценным сотрудником.

Или наоборот, человек может представляться на взгляд скромно, внешне теряться рядом с другими, мало говорить о себе и своих заслугах. Около равных других условиях такого человека обычно рассматривают на хорошую должность невыгодный в первую очередь.

Есть еще вариант, когда человек буквально рвется в бой, бешено энергичен, но у него совсем нет опыта определенной работы, и ему отказывают, несмотря на то по своим качествам он выигрывает, по сравнению с претендентами, имеющими опыт работы.

Безмерно часто интервью при приеме на работу длятся очень долго, что малограмотный удобно руководителю. К тому же длительность интервью не гарантирует, что ваша милость узнали о человеке все. Может получиться так, что вы потеряли время, а в результате взяли неподходящего человека, какой-либо либо увольняется сам через короткое время работы в компании, либо вы увольняете его.

Иногда даже такое, что человек на испытательном сроке ведет себя идеально и токмо после того, как вы берете его в штат на постоянной основе, показывает себя изумительный всей «красе». Вот где настоящая проблема. Такого человека еще и не уволишь с легкостью, так как испытательный срок закончился…

Что чинить во всех этих случаях? Как не тратить время на бесполезные собеседование и не мучиться в догадках, подходит этот человек для работы в вашей компании иначе говоря нет?

Есть основной критерий, используя который, можно очень легко определить, мере) человек подходит для работы в вашей компании, будет он создавать вам проблемы иль решать их. Нужно просто провести интервью, которое может занять всего малую толику минут.

Это критерий продуктивности. В данном случае под словом «продуктивность» не без этого в виду, умеет ли человек заканчивать дела, есть ли ась?-то, что он сделал в жизни и чем действительно гордится. Человеку после того, как бы вы узнали, где он раньше работал, можно задать вопрос: «Что за был ваш продукт?» (Некоторые ошибочно спрашивают о будущем продукте — должно интересоваться именно прошлым.)

Продукт — это результат производства, годный к обмену бери что-то ценное, например на деньги. Сами деньги — сие не продукт, если вы, конечно, не монетный двор и не фальшивомонетчик.

Есть такие люди сразу отвечают на вопрос о продукте «деньги, конечно». Спросите их, сколько они произвели, за что получили деньги.

Продуктом не является и статус. «Я стал директором общей сложности за год!» Хорошо, а что ты произвел? Это очень жесткий решение.

Бывает, что человек не понимает, о чем идет речь. Можно в двух словах разжевать, что у пекаря, например, продукт — это готовый и вкусный хлеб.

Высокопродуктивный человек сразу начнет вам перечислять свои продукты: отремонтированные машины, построенный караулка, отправленные письма, растущая организация и т. д.

Если он непродуктивный, он может начать специфицировать вам действия, которые он делал: мыл машины, отправлял письма, строил на дому, руководил и т. д. Такой человек не ориентирован на конечный результат, и ему нельзя навьючивать ответственную работу. Ему можно поручить выполнение каких-нибудь не очень важных неужели рутинных действий, но он обязательно должен это делать под контролем продуктивного руководителя. Его допускается использовать с большой пользой на тех постах, где завершенные дела не являются стратегически важной составляющей. Завскладом — ладно. Там много рутинной работы. Руководителем производства — ни в коем случае.

Нужно заломить также, измерялся ли как-то его продукт на предыдущей работе. И какое контингент продукта человек производил, по сравнению с остальными. Продуктивный человек обычно всегда считает специфический продукт — он гордится им и рад сообщать о нем другим.

(страсть хорошим показателем будет, если человек назовет имена и координаты людей, которые могут его надоумить. Желательно, чтобы это были руководители с его последней работы. Если он приставки не- может этого сделать, то есть большая вероятность, что перед вами темнило. Так что всегда лучше проверить.

В том случае если человек еще нигде далеко не работал, он все равно может назвать свои продукты — училище, законченная с медалью, отремонтированный велосипед, совершенное знание языка, какая-то грамота следовать успехи, успехи в спорте и призовые места. Такого человека обязательно нужно взять в работу, сначала на не очень ответственную должность, но с перспективой — дьявол очень быстро обучится и будет квалифицирован практически для любой сложной работы.

Разве человек продуктивен, то его очень легко обучить всему, что необходимо. С целью этого просто нужны обучающий материал и время.

Зачастую такой человек может просветиться какому-то делу в несколько раз быстрее, чем непродуктивный человек. Очень не раз бывает так, что непродуктивный человек с высшим образованием по своему коэффициенту интеллекта и данные решать задачи теряется рядом с очень продуктивным человеком без высшего образования. И сие не камень в огород высшего образования. Просто сам факт образования не делает человека квалифицированным исполнение) ответственной работы.

Главное — это то, насколько человек готов завоёвывать намеченной цели, и его желание работать.

C чего начинать решать проблемы с персоналом? — аминь о работе, бизнесе и карьере на BTWNews.ru

Рекомендации по поиску работы в различных сферах деятельности. Практические советы согласно трудоустройству, включая тематические антикризисные. Искусство построения взаимоотношений между работодателем и сотрудниками. Тонкости психологии общения возьми собеседованиях, деловых переговорах и прочее. Обзоры всевозможных способов дохода. Подборка алгоритмов ровно по эффективной реализации любого вида товара. Секреты быстрого продвижения по карьерной лестнице. Полезные сведения о маркетинге и менеджменте.

Поделитесь ссылкой и ваши авоська и нахренаська узнают, что вы знаете ответы на все вопросы. Спасибо ツ

Related Articles

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Close